轉向通膨經濟的日本
2026年春季進行勞資協商，截至初始階段，進展大致順利。3月18日各企業集中回覆日當天，對於工會提出調薪與獎金之要求，陸續出現企業全額接受之回覆。不久之後，3月23日公布的聯合統計顯示，整體規模之調薪率為5.26%，雖略遜於去年同期，仍穩居5%以上。其後陸續公布反映勞資雙方妥協後的結果統計，截至4月3日仍維持5%以上之水準。本次春鬥焦點在於中小企業（300人以下），其結果亦稍微超過5%。2月初勞務行政研究所公布之勞資雙方與專家預估之平均值為4.69%，目前呈現之結果略高於事前預期，堪稱穩健。
今年春鬥的特徵在於，資方對於薪資上調所展現的積極姿態特別引人注目。1月底正式啟動協商之際，舉行了經團連勞資論壇，當時經團連會長筒井義信表示：「應該將2025年開始成為常態的強勁調薪動能，引導至『更加穩定的常態』階段，按照此宣示資方之調整方針：將在協商薪資之際，檢討基本薪資調升（base up）之實施，以此作為2026年春季勞資協商之『基準』。」如今政府、勞工、資方三者對於調薪之重要性已達成共識，日本名目薪資長年低迷之局面，可謂終結。
此背景成因之一在於，日本歷經新冠疫情後，由通縮經濟轉向通膨經濟。以歷年為基準，截至2025年為止，消費者物價上漲率已連續4年超過2%，其背後之因素在於催生全球性成本競爭的「超全球化」已走向終點，以及貿易收支轉為赤字所帶來的日元貶值趨勢。去年食品價格急速飆漲，為了維持員工的生活水準，必須大幅調薪。
薪資上調得以成為每年常態的另一個重大原因，則在於人力短缺之日益惡化。根據《日銀短觀》（譯註：日本銀行所實施之統計調查「全國企業短期經濟觀測調查」之簡稱）所示，今年3月的調查裡，雇用人員判斷DI（全規模全產業）（譯註：此為顯示企業對於僱用人力過剩或不足之判斷指數，其計算方式係以回答僱用人力「過剩」之企業家數比重，扣除回答「不足」之企業家數比重後得出。）之不足已超過達38個百分點，寫下歷史性水準。其基本背景在於少子高齡化所導致的勞動力人口停滯，特別是年輕人口持續遞減之趨勢最為顯著，大型企業便以明確的調薪態度，作為延攬人才之雇用戰略。人力缺口更為嚴峻的中小企業，為了避免人才流失，亦無可避免地必須加入調薪行列。
中小企業弱化之隱憂
我們是否可評斷「經濟良性循環」之機制已啟動？首先，薪資上調本身作為第一道關卡，如前所述，應可視為常態化之趨勢。不過此僅為通往實質薪資穩定增加之「經濟良性循環」的必要條件，而非充分條件。問題在於：薪資、物價、生產力等3大要素是否步調一致地攜手朝上升趨勢齊步邁進？
對此，尚存的問題在於薪資與生產力的關係。此關係可由勞動份額（譯註：labor share，企業透過生產活動所新創造之附加價值裡，作為薪資等人事成本分配給勞動者之比率。）之變化窺知(*1)（如下圖）。近年來，勞動份額呈下滑趨勢，可見相對於生產力之提升，調薪力道仍舊不足。這裡應該注意的地方在於，大企業與中小企業之動向迥然不同，下滑趨勢之主因來自大企業，中小企業則呈現遲遲不降之走勢。但並非意味著大企業之調薪率不足，而應該視為易受原物料成本攀升衝擊之中小企業，未能充分地將增加之成本轉嫁至售價的結果。
換言之，此現象顯示出中小企業未能充分將增加之成本轉嫁至售價，導致作為計算「勞動份額」時的分子──附加價值的金額低迷不振，調薪餘裕亦隨之匱乏。即便處於此種情況，中小企業為了確保人才，雖然無奈卻也必須調薪。綜觀商工會議所之問卷調查（2025年12月），計畫於2026年度調升固定薪資之企業比例，較去年同期的調查高出3.1個百分點，但業績未見改善卻仍實施「防禦性調薪」之企業比例高達35.5%，較前一年之32.6%增加。
如此情況之下，部分中小企業因無力因應環境變遷，不得不退出市場。經營力不足之企業遭到淘汰，在某種意義上為健全之動向。即便是中小企業，當然必須因應環境變遷而重新檢視事業經營形態，並確實執行成本控管。然而，當下正處於由通縮經濟轉向通膨經濟之歷史性轉型期，但通縮時期長年形成慣例，亦即「無法正常進行價格轉嫁」之情況，目前依舊殘存。體質健全的中小企業歇業，恐將招致日本產業基礎弱化，為了避免此情況，最重要的是建構一個「視價格轉嫁為理所當然」的大環境，並針對經營資源匱乏的中小企業，整備個別的支援體系。
